カテゴリー: 社労士業務

「久しぶりのブログ更新となりました。社会保険労務士の澤です。
以前より「医療労務コンサルタント」として、医療機関特に
「医師の働き方改革」に携わってきました。

同様に学校現場でも働き方改革が必要と考えていました。
今後、学校現場での働き方改革にも活動の範囲を広げて
行く所存です。
よろしくお願い致します‼

こんにちは！　社会保険労務士の澤です。
残念ながら、メンタル不調による休職者が増えています。
それに伴い相談もあるのですが、休職についての理解が
曖昧な場合もあるので、本日は休職について記載します。

休職についての法的な規制はない

このため休職は、就業規則や労働協約の規定に沿って会社が命令
することで発生します。
「私傷病により労務の提供ができない」となっていることが多い
でしょう。
または「本来の労務に提供ができない状態」という規定になって
いることもあります。
労務提供ができないか、あるいは十分ではないか、について多くは
医師の診断書によって判断されることが一般的です。

就業規則等で規定されてない場合の休職は？

就業規則等に規定がないか場合は、労契法5条により、会社は休職命令
を出すことが可能です。いわゆる「会社の安全配慮義務」です。
しかし、詳細の規定がないので後々トラブルの可能性も生じますので、
必ず就業規則へ規定した方が宜しいでしょう。

この「会社の安全配慮義務」は、復職の際に必ず考慮に入れるべき部分
ですので注意が必要です。

復職について

復職については、就業規則とこの安全配慮義務（労契法5条）を常に念頭に
置きながら考慮、判断、対応することが必要です。

最近のメンタル不調による休職は、この復職の判断が難しくトラブルになる
事例も増えているように感じます。
トラブルになったらどうする、ではなく、トラブルにならないように、復職
の基準を就業規則やその関連規定で整備することが肝要と考えています。

お問い合わせ頂ければ、詳細に説明致します！

こんにちは！　社会保険労務士の澤です。

令和4年4月1日より、
労働施策総合推進法に基づく
「パワーハラスメント防止措置」が、
中小企業の事業主にも義務化されています。
詳細については、下記リンクにてリーフレット参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf

これは、全ての事業主が対応しなければなりません。
「パワーハラスメントを防止するに講ずべき措置」は下記の4点。

１　事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
　　　　　　例えば・・・社内掲示チラシ、社内研修等
２　相談に応じ適切に対応するための体制の整備
　　　　　　例えば・・・外部相談窓口設置等
３　パワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
　　　　　　例えば・・・対応のアドバイス等
４　併せて講ずべき措置

※いずれにしても早期対応が肝心

これらの対応については、大企業なら人員・部署も豊富
なので対応は難しくないと思われますが、中小・零細企業
では、なかなか有効な対応が出来ないと思われます。

実効的で、有効な手段をお伝えすることは可能なので、
是非一度ご相談ください。
社内研修も含め、ご提案させていただきます。

こんにちは！　社会保険労務士の澤です。
前回は「宿日直許可」についてブログアップしましたが、
今回は「宿直免除許可」について、説明させて頂きます。

医療法第16条

第十六条　医業を行う病院の管理者は、病院に医師を宿直させ
なければならない。
ただし、当該病院の医師が当該病院に隣接した場所に待機する場合その他当該病院の
入院患者の病状が急変した場合においても当該病院の医師が速やかに診療を行う体制
が確保されている場合として厚生労働省令で定める場合は、この限りでない。

となっております。
病院の敷地内、或いは病院と住居が同じであるという場合が多いです。
しかし、この場合は「医師宿直免除」の許可を受けなければなりません。
その根拠規定は、下記の通りです。

医療法施行規則第9条15の2

第九条の十五の二　法第十六条の厚生労働省令で定める場合は、病院の入院患者の病状が
急変した場合においても当該病院の医師が速やかに診療を行う体制が確保されているもの
として当該病院の管理者があらかじめ当該病院の所在地の都道府県知事に認められた場合
とする。

このように条件が合致している病院の場合、都道府県知事の許可を得なければなりません。
前述の医療法16条のみで条件合致で止まっている病院の場合は、免除の許可を受けてくだ
さい。

注意すべき点

実務的に多く見られることで、注意すべき点は、下記の2点だと思われます。
１　都道府県知事の許可を取得していない

２　「病院医師宿直免除」の許可を取得しているが、何らかの事情で他の医師に宿直を
させている。
２の場合は、前回ご説明した「宿日直許可」を得ていないと、宿直の全てが労働時間と
なり、時間外・深夜両方の割増賃金を加えた賃金を支払わなければなりません。
（宿直手当だけでは、賃金未払いとなり違法になる可能性大です）

詳細については、お問い合わせフォームからどうぞ‼

一番有名な助成金と言ってもよく、複数のコースがあります。
また、助成金は毎年4月からは、その内容が変更されるので、
今の時期は注意が必要です。
以下に、この助成金のメインコースの概要を記載しますが、
来月からの変更及び詳細については、お問い合わせください。
因みに、助成金対応は顧問先様に限定させて頂いております。

◎正社員化コース（2022年3月17日時点）
①有期⇒正規：1人当たり　57万円
②有期⇒無期：（廃止予定）
③無期⇒正規：1人当たり　28万5千円

①がオーソドックスで、派遣社員の直接雇用時にも使えます。

1 キャリアアップ計画の作成・提出⇒労働局長の認定必要

・時期：転換の少なくとも1か月前
・単位：雇用保険適用事業所ごと（キャリアアップ管理者選任）
・内容：有期⇒正規、派遣⇒正規など、計画を記載

２　就業規則等に転換制度を規定

・内容：有期⇒正規、無期⇒正規、派遣⇒正規など全てを規定する
：転換条件（勤続年数）、試験方法、転換時期等規定
・手続：過半数代表者の意見書、労基への提出
労働者への周知

３　転換・直接雇用に際し、就業規則等に規定した試験を実施

・結果の記録

４　正規雇用等への転換・直接雇用の実施

・手続：労働条件通知書等を対象者に交付
・待遇：就業規則等に定められた通りにする
・給与：転換前６か月と転換後６か月を比較
賃金台帳、勤務実績表等必要

５　転換後６か月分の賃金を支給⇒支給申請

・申請：転換後６か月分の賃金を支給した日の翌日起算２か月以内
※賃金には時間外手当等含むため、時間外等手当を翌月支給してい
る場合は、その翌月支給された日を、賃金を支給した日とする。
（規定によるので、時間外の実績がない場合も上記の解釈で）

６　審査、支給決定

・期間：３か月～６か月程度

助成金は狙って取るものではなく、従業員のために実施した施策の
ご褒美として会社に渡されるものだと思っています。
そうでない場合、不正受給となる確率が高く、最近は事件となった
事例も多くみられます。